“Incentivos direcionam comportamentos.”

Essa frase, simples e poderosa, revela uma das maiores verdades da gestão de pessoas: as pessoas se movem na direção do que é reconhecido e recompensado. E para que elas não se movam sem alinhamento com a empresa, é recomendável que seja criado um plano de incentivos, também conhecido como plano de remuneração variável ou pacote de bônus ou compensation plan.

Mas atenção: criar um plano de incentivo eficaz vai muito além de premiar quem entrega resultados. Trata-se de alinhar cultura, estratégia e execução, conectando o esforço individual ao sucesso coletivo. Se você deseja construir uma equipe verdadeiramente engajada, focada e orientada a resultados, confira 3 estratégias práticas para estruturar planos de remuneração variável que realmente funcionam:

 1. Recompense o que está sob controle do colaborador e que faz diferença para o negócio

Um dos maiores erros nos planos de bônus é premiar métricas que fogem do alcance do colaborador. Isso só gera frustração e desconexão.

Como fazer melhor:

• Defina metas claras, alcançáveis e diretamente relacionadas ao escopo de cada função.

• Equilibre metas individuais (como produtividade, qualidade, entregas) com metas coletivas (resultados da área ou da empresa).

• Utilize indicadores de impacto real: satisfação do cliente, tempo de resposta, margem por projeto, taxa de conversão, entre outros.

Exemplo prático:

Em determinado momento de uma empresa de tecnologia que tive a oportunidade de fundar, enfrentamos um desafio estratégico: precisávamos que nossos vendedores focassem exclusivamente na venda da nossa solução tecnológica, sem incluir serviços de implementação no escopo. Nossos times de projetos e serviços estavam sobrecarregados para assumir mais projetos, a demanda no mercado era grande, tínhamos a oportunidade de crescer nossa receita, porém, não queríamos ser uma empresa que para crescer receita precisava aumentar o headcount proporcionalmente, além disso, nossos investidores indicavam que a empresa deveria se posicionar como uma companhia de produto, não de serviço. Para alinhar o comportamento dos vendedores a esse objetivo, implementamos um incentivo simples e direto: pagamos o dobro de comissão para vendas exclusivamente de software, sem o pacote de serviços, de forma a engajar a equipe de TI do cliente a fazer as configurações ou então engajar o desenvolvimento de um ecossistema de parceiros de serviço para isso. O resultado? O foco mudou rapidamente, e conseguimos direcionar os esforços do time comercial para onde realmente importava para o negócio naquele momento.

Regra de ouro: Se não é mensurável ou não está sob o controle direto da pessoa, não deve fazer parte do plano de incentivo.

 2. Valorize não só o resultado, mas o caminho percorrido

Bater metas a qualquer custo pode ser um tiro no pé. Se o colaborador entrega números, mas quebra processos, desgasta o time ou compromete a cultura, o incentivo está promovendo o comportamento errado.

Como fazer melhor:

• Inclua critérios qualitativos na avaliação: colaboração, postura, respeito a processos, ética e entrega com qualidade.

• Relacione parte do bônus à vivência dos valores da empresa.

• Use o plano como ferramenta para reforçar a cultura organizacional, não apenas a performance bruta.

Exemplos práticos:

Em uma das fases da empresa, percebemos que a maior parte das vendas ocorria apenas no final do trimestre, próximo ao prazo de fechamento do quarter. Isso gerava um clima de incerteza e pressão desnecessária, com aquela clássica pergunta: “Será que vamos bater a meta ou não?” Para mudar esse comportamento, criamos um incentivo que premiava comissões maiores para quem vendesse logo no início do trimestre, ou atingisse as metas com antecedência, além de valorizar quem mantinha o forecast (planejamento de fechamento) alinhado. Com isso, as vendas se tornaram mais previsíveis e o time saiu da inquietude do “tudo ou nada” no fim do trimestre.

Outro cenário interessante foi quando aproximamos as equipes de vendas e de customer success (sucesso do cliente ou pós-vendas) para trabalharem juntas nas metas de crescimento. Passamos a premiar o trabalho em equipe, pois entendíamos que juntos éramos mais fortes. O vendedor (hunter) tinha perfil mais agressivo para fechar negócios, enquanto o analista (farmer) responsável pela carteira de clientes conhecia profundamente o contexto dos clientes da base, suas necessidades e o momento/desafio de cada empresa. Essa combinação elevou o padrão de entrega e satisfação dos clientes, além de fortalecer a cultura de colaboração.

Lembre-se: Bons planos de incentivo moldam o caráter da organização. Não basta entregar resultados, é preciso entregar do jeito certo.

 3. Torne o sistema de incentivos simples, transparente e previsível

Planos complexos, cheios de fórmulas e regras escondidas, só servem para criar desconfiança e desmotivação.

Como fazer melhor:

• Mantenha o modelo simples o suficiente para que qualquer colaborador entenda rapidamente como pode ser recompensado.

• Comunique o plano com clareza e frequência: metas, critérios, valores estimados e prazos de pagamento.

• Garanta previsibilidade: se as regras mudam todo trimestre, ninguém joga para ganhar.Exemplo prático:

Exemplo prático:

Aprendemos na prática que o vendedor não pode perder tempo fazendo contas complicadas para descobrir quanto vai ganhar de bônus. O modelo precisa ser simples, direto, quase intuitivo. Por isso, adotamos um sistema em que, se o vendedor atingisse sua meta no trimestre, ele recebia o equivalente a 3 salários extras. Ao final do ano, isso poderia significar até 12 salários adicionais. As metas também eram claras e objetivas, como “sua missão é adicionar R$100 mil em receita recorrente neste trimestre”, ou “trazer 12 novos clientes”, ou ainda “vender o produto novo para 20% da sua carteira de clientes”. E a recompensa era igualmente direta: se você cumprir, dobra seu salário anual. Simples, eficiente e motivador.

Dica de ouro: O melhor incentivo é aquele que o time entende, acredita e vê como possível de alcançar.

Conclusão

Incentivos não são apenas um “extra” no salário. São ferramentas poderosas de liderança.

Quando bem desenhados, orientam o foco, fortalecem a cultura e aceleram resultados.

Quando mal construídos, distorcem prioridades, desmotivam e, pior, levam à perda de talentos. Ao criar seu próximo plano de remuneração variável, lembre-se:

O comportamento que você deseja ver na sua empresa precisa ser reconhecido e recompensado. Simples assim.

Se você quiser aprofundar ainda mais esse tema e entender como montar um plano de incentivos vencedor, assista à aula gravada sobre isso dentro da plataforma da Relevanti.